El arte de contratar grandes SDR: Cómo encontrar a los mejores representantes de desarrollo de ventas

Después del último post sobre El Rol del SDR Actual, vamos con el más difícil todavía. Encontrar y formar SDR en el contexto actual de boom de las empresas tecnológicas. 

También verás algunas de las consideraciones a tener en cuenta siempre que analices si hacerlo tu o subcontratarlo. 

Aquí hay algunas estrategias clave para asegurarse de que está contratando a los mejores SDRs:

1. Define tu perfil ideal de SDR: Antes de comenzar el proceso de contratación, es fundamental tener claro el tipo de candidato que estás buscando. ¿Qué habilidades, experiencia y competencias son esenciales para el rol? ¿Qué valores y cultura encajan con tu empresa?

Definir el perfil ideal te ayudará a enfocarte en candidatos que realmente se adapten a tus necesidades.

2. Anuncia la vacante en los lugares adecuados: Asegúrate de publicar la oferta de trabajo en los lugares correctos. Utiliza plataformas de búsqueda de empleo, redes profesionales como LinkedIn y, si es relevante para tu industria, considera utilizar grupos de LinkedIn especializados.

También puedes recurrir a redes de contactos y referencias de empleados actuales para encontrar candidatos de calidad.

3. Realiza entrevistas efectivas: Las entrevistas son cruciales para evaluar a los candidatos. Prepara preguntas específicas que evalúen sus habilidades de comunicación, su capacidad de investigación, su perseverancia y su conocimiento del producto.

También busca ejemplos concretos de situaciones en las que hayan tenido éxito en la generación de leads y ejemplos de consecución de resultados en anteriores proyectos. 

4. Pruebas de prospección y contacto: Una forma efectiva de evaluar las habilidades de un SDR es realizar pruebas de prospección y contacto simuladas. Proporciona a los candidatos un escenario de hipotético y observa cómo se desenvuelven.

Esto te dará una idea más clara de cómo se desempeñarán en el rol.

5. Valora la mentalidad de aprendizaje: Un gran SDR no solo es hábil en las ventas, sino que también tiene una mentalidad de aprendizaje y crecimiento en su carrera de ventas.

Busca candidatos que estén dispuestos a mejorar constantemente y a adaptarse a las cambiantes tendencias y tecnologías de ventas.

6. Comprueba referencias y antecedentes: No subestimes la importancia de las referencias. Pídeles a los candidatos que proporcionen referencias de trabajos anteriores y asegúrate de hacer un seguimiento para verificar su historial de desempeño.

7. Ofrece desarrollo y crecimiento: Los mejores SDRs buscan oportunidades de crecimiento. Muéstrales un plan de desarrollo profesional y la posibilidad de avanzar dentro de la empresa. Esto puede ser un factor clave para atraer a los candidatos más talentosos.

8. Comunicación y cultura: Asegúrate de que los valores y la cultura de tu empresa sean atractivos para los SDRs. Una cultura de apoyo, comunicación efectiva y reconocimiento por el trabajo bien hecho puede marcar la diferencia en la retención de talento.

En resumen, la contratación de grandes SDRs implica un proceso cuidadoso que va más allá de revisar currículums.

Definir el perfil ideal, realizar entrevistas efectivas, y valorar la mentalidad de aprendizaje son componentes esenciales para encontrar a los mejores candidatos.

Al invertir tiempo y esfuerzo en la selección de SDRs de calidad, estás sentando las bases para un equipo de ventas exitoso y el crecimiento de tu empresa.

¿Cómo lo hago, SDR interno o externo?

¡La pregunta del millón! Evidentemente no tiene fácil respuesta, pero a nivel general depende:

Fondos, velocidad, necesidad de resultados, tamaño del mercado.

Si tienes prisa y caja. 

Puedes apoyarte de un “booster” externo que te ayude a acelerar este proceso de cambio en la generación de demanda.

PROS: Si tienes prisa, será el camino más corto para llenar el pipeline. Ya que otras empresas habrán realizado todo el proceso por tí y normalmente suelen estar muy enfocadas a resultados. En un mercado grande, puede ser una gran opción.

CONS: Pierdes el Know-how del proceso, te quedas sin “la receta para aprender a pescar” y dependes de 3os. Puedes perder calidad por la prisa y velocidad y quemar leads. En un mercado pequeño, puede ser “pan para hoy y hambre para mañana”.

Si fallan, no tendrás ni idea de porqué.

Si tienes caja y paciencia. 

Puedes empezar el proceso por tu cuenta, evaluando el talento disponible y saliendo a contratar en caso que lo necesites.

PROS: seguramente tendrás un proceso más robusto y escalable a medio-largo plazo. Además de ser 100% a medida.

CONS: Si tienes prisa, ya sea por la presencia de algún VC o fondo, falta de caja o falta de pipeline corto plazo no es tu opción. Suele ser un proceso un poco más largo.